Conformité à la directive EUPTD

En 2021, la Commission européenne a proposé une nouvelle directive sur la transparence salariale afin de garantir que les travailleurs reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale, quel que soit le genre. Dans cet effort, la directive s'inspire des législations sur l'équité salariale introduites dans le monde ces dernières années, notamment la divulgation publique des écarts de rémunération, un accent mis sur la rémunération des employés après leur retour d'un congé parental, et la mise à la charge de l'employeur, et non de l'employé, de la charge de la preuve lors de litiges salariaux.

La directive européenne sur la transparence salariale 2023/970 est entrée en vigueur le 6 juin 2023, et chaque État membre de l'UE transpose la directive en droit national. La directive s'applique à tous les travailleurs dans chaque État membre de l'UE (s'étendant à l'EEE). Le premier cycle de déclaration devrait commencer en 2027 — ce qui signifie que c'est le moment pour les entreprises de commencer à mettre en place des systèmes, des politiques et des procédures pour assurer la conformité et éviter les amendes et sanctions.

Dans cet article, nous allons décomposer la directive EUPTD et vous aider à répondre à quatre questions :

1. À qui s'applique-t-elle ?
2. Quelle est l'exigence spécifique en matière d'équité salariale ?
3. Comment PayAnalytics vous aide-t-il à répondre à cette exigence ?
4. Quelles sont les étapes à suivre ensuite ?

Ceci est un message d'attention. Veuillez garder à l'esprit que les articles du centre d'aide PayAnalytics ne constituent pas un conseil juridique.

À qui s'applique-t-elle ?

La directive s'applique à tous les États membres de l'UE (Autriche, Belgique, Bulgarie, Croatie, Chypre, République tchèque, Danemark, Estonie, Finlande, France, Allemagne, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Espagne et Suède) et aux organisations opérant sur leur territoire.

La directive EUPTD impose la conformité aux organisations établies dans l'UE, couvrant tous les employés, quelle que soit leur nationalité, travaillant dans les États membres de l'UE.

Les organisations non européennes ayant des opérations dans l'UE doivent se conformer à la directive concernant leurs employés basés dans l'UE.

La directive ne s'étend pas explicitement aux employés d'organisations basées dans l'UE qui travaillent en dehors de l'UE.

Bien que la directive soit géographiquement centrée sur les employés travaillant dans l'UE, son influence peut encourager les organisations ayant des opérations mondiales à adopter des pratiques de transparence similaires afin de maintenir l'équité et la cohérence dans leurs politiques. Cela peut entraîner des efforts administratifs accrus pour assurer la conformité et peut inciter à une adoption plus large des pratiques d'équité salariale à l'échelle mondiale.

Consultez notre page Transposition de la directive européenne sur la transparence salariale par pays pour suivre le statut le plus récent par pays de l'UE.

Quelle est l'exigence ?

La directive européenne vise à prévenir la discrimination salariale fondée sur le genre. Elle le fait par le biais de législations dans deux domaines :

1. Exigences en matière de transparence salariale :
   • Le salaire de départ doit être communiqué aux candidats avant l'entretien ou dans l'offre d'emploi,
   • Interdiction de demander aux candidats leur historique salarial,
   • Toutes les décisions de l'employeur concernant les niveaux de salaire et la progression de carrière des employés doivent être basées sur des critères neutres du point de vue du genre, que les employés peuvent consulter,
   • Les employés ne peuvent pas être interdits de parler de leur salaire,
   • Les employés ont droit à des informations sur les fourchettes de salaire sur demande,
   • Les employés ont droit à une comparaison personnalisée de leur salaire avec celui d'autres employés comparables (effectuant le même travail ou un travail de valeur égale).
2. Exigences en matière d'équité salariale :
   • Les employeurs doivent mesurer et publier des indicateurs d'écarts salariaux (qui peuvent prendre en compte des critères neutres du point de vue du genre). Neuf mesures spécifiques sont requises,
   • Les employés ont le droit de voir ces mesures,
   • L'écart salarial entre les genres doit être inférieur à 5 % (après prise en compte de facteurs objectifs et neutres du point de vue du genre),
   • Les employeurs supportent la charge de la preuve en cas de litige salarial.

Comment PayAnalytics vous aide-t-il à répondre à cette exigence ?

PayAnalytics par beqom vous aide à gérer l'équité salariale afin de vous conformer à des réglementations telles que la directive européenne sur la transparence salariale. Voici les principales façons dont la plateforme PayAnalytics aide à la conformité :

• Audits salariaux automatisés pour identifier toute disparité salariale (valeurs aberrantes) au sein de la rémunération de vos employés à travers différents groupes démographiques en utilisant des analyses et des insights spécifiques axés sur l'équité salariale.

  Consultez notre article de démarrage Revue de vos données pour obtenir des premiers insights d'audit salarial incluant les vues sur les valeurs aberrantes et les écarts salariaux bruts (non ajustés).

• Analyse avancée de l'équité salariale qui vous permet de découvrir rapidement et d'expliquer les facteurs déterminants de votre rémunération et d'identifier tout écart salarial injustifié ainsi que tout problème potentiel lié à la discrimination salariale.

  Consultez notre article de démarrage Comprendre et analyser le modèle de rémunération pour approfondir la compréhension des facteurs de rémunération et de vos écarts salariaux ajustés (égalitaires).

• Rapports obligatoires intégrés qui permettent à vos équipes RH de générer des rapports détaillés sur les structures salariales, les écarts salariaux entre genres et d'autres indicateurs clés requis par la directive. PayAnalytics inclut des modèles intégrés et des rapports personnalisables pour répondre aux exigences de conformité mondiales. Cela facilite la préparation des rapports requis pour les organismes de régulation.

  Consultez notre article de démarrage Génération de rapports sur l'équité salariale pour découvrir nos modèles de rapports intégrés, qui seront étendus en fonction des réglementations locales transposées.

• Évaluation objective des emplois : PayAnalytics peut aider à mettre en œuvre et à maintenir des critères d'évaluation des emplois neutres du point de vue du genre, garantissant que tous les postes sont évalués objectivement. Cela aide à éliminer tout biais dans les structures salariales et soutient la conformité aux exigences de la directive en matière de pratiques salariales non discriminatoires.

  Consultez notre article de préparation avancée Évaluation des emplois pour mettre en œuvre des cadres qui comparent objectivement les emplois afin de soutenir l'égalité salariale pour un travail de valeur égale.

• Recommandations de remédiation : Fixez vos objectifs d'équité salariale et exigences spécifiques pour recevoir des recommandations personnalisées afin de combler les écarts salariaux identifiés. Cela inclut des ajustements de rémunération suggérés, garantissant que les actions de remédiation sont à la fois efficaces pour réduire les écarts salariaux et conformes aux contraintes budgétaires.

  Consultez notre article de démarrage Obtenir des actions de remédiation suggérées pour explorer vos options pour réduire ou même éliminer les écarts salariaux.

• Suivi en temps réel des pratiques salariales à travers les embauches, promotions, transferts et autres changements organisationnels en intégrant l'équité salariale dans chaque décision salariale. L'assistant de rémunération de PayAnalytics peut être utilisé par les HRBP, les recruteurs et les managers pour identifier toute disparité salariale et servir de signaux d'alerte précoce avant l'apparition de potentiels écarts salariaux, permettant une gestion proactive de l'équité salariale. Cette approche proactive aide les organisations à résoudre les problèmes avant qu'ils ne deviennent des problèmes de conformité.

  Consultez notre article de démarrage Utiliser l'assistant de rémunération pour découvrir comment votre organisation peut maintenir l'équité salariale en temps réel.

• Suivi de la conformité : Chez PayAnalytics, nous aidons à suivre les réglementations sur l'équité salariale, y compris la transposition de la directive EUPTD dans les lois locales. Grâce à une surveillance continue de la législation à venir et aux mises à jour pertinentes de nos rapports intégrés, nous aidons à garantir que votre organisation dispose du soutien nécessaire pour se conformer aux dernières exigences en matière d'équité salariale. Ceci est particulièrement utile compte tenu de l'évolution constante des lois sur l'équité salariale.

  Consultez notre page Transposition de la directive européenne sur la transparence salariale par pays pour suivre le statut le plus récent par pays de l'UE.

Quelles sont les étapes à suivre ensuite ?

Pour se préparer à la conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale 2023/970, les entreprises et les équipes RH en charge de la rémunération peuvent prendre plusieurs mesures proactives :

• Réaliser un audit salarial : Effectuer un audit salarial approfondi pour identifier toute disparité salariale existante au sein de l'organisation. Cela implique d'analyser les données salariales selon différentes démographies (par exemple, genre, origine ethnique, poste) afin de repérer les écarts.
• Mettre en œuvre des politiques salariales transparentes : Développer et appliquer des politiques salariales claires et transparentes qui expliquent comment les salaires sont déterminés, y compris les critères pour les niveaux de salaire et la progression. Veiller à ce que ces politiques soient communiquées efficacement à tous les employés.
• Revoir et mettre à jour les descriptions de poste : S'assurer que les descriptions de poste et les intitulés sont neutres du point de vue du genre et reflètent avec précision les responsabilités et exigences de chaque poste. Cela aide à faire des comparaisons salariales objectives.
• Former les RH et la direction : Fournir une formation aux professionnels RH et aux managers sur les nouvelles exigences de la directive, en mettant l'accent sur les pratiques salariales non discriminatoires et sur la manière d'aborder la transparence salariale avec les employés.
• Établir des mécanismes de reporting : Mettre en place des systèmes pour rapporter régulièrement les données salariales, y compris les écarts salariaux entre genres et la proportion d'hommes et de femmes recevant différents types de rémunération. Veiller à ce que ces rapports soient facilement accessibles aux employés et conformes aux exigences de la directive.
• Se préparer aux demandes de transparence salariale : Créer des processus pour gérer les demandes des employés concernant les informations salariales, y compris leurs niveaux de salaire individuels et les niveaux moyens de salaire des collègues effectuant un travail similaire. Veiller à ce que ces processus soient efficaces et protègent la confidentialité des employés.
• Collaborer avec les représentants des employés : Travailler avec les représentants des employés pour identifier, remédier et prévenir les pratiques salariales discriminatoires. Cela implique de collaborer pour traiter tout écart salarial entre genres identifié et mettre en œuvre des mesures correctives.
• Utiliser des outils analytiques : Investir dans des outils et méthodologies analytiques pour évaluer et comparer la valeur des différents emplois de manière objective et neutre du point de vue du genre. Cela aidera à garantir que les structures salariales sont exemptes de discrimination.
• Communiquer les changements : Informer régulièrement les employés des changements mis en œuvre pour se conformer à la directive. Une communication régulière peut aider à instaurer la confiance et à démontrer l'engagement de l'entreprise en faveur de pratiques salariales équitables.
• Planifier la conformité à long terme : Développer une stratégie d'équité salariale à long terme pour assurer une conformité continue avec la directive. Cela inclut la mise en place de revues périodiques des pratiques salariales, des programmes de formation continue et le suivi des éventuels changements réglementaires supplémentaires.

En prenant ces mesures, vos équipes peuvent se préparer efficacement à la conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale, garantissant des pratiques salariales justes et transparentes au sein de leurs organisations.

Conclusion et prochaines étapes

En attendant, votre organisation peut déjà commencer à prendre des mesures concrètes pour être prête à la mise en œuvre de la directive en 2026.

Si vous souhaitez un soutien supplémentaire concernant les exigences locales, n'hésitez pas à demander de l'aide via le canal de support du centre d'aide ou à contacter nos consultants en équité salariale à l'adresse clientservicespe@beqom.com.