Conformité au rapport sur l'équité salariale au Canada

Au Canada, le rapport sur l'écart salarial entre les sexes est régi à la fois au niveau fédéral et provincial. Introduite par le gouvernement fédéral canadien en 2018, la Loi sur l'équité salariale vise à traiter les disparités salariales fondées sur le sexe dans les secteurs réglementés fédéralement et exige que les employeurs évaluent périodiquement si les emplois généralement occupés par des femmes sont rémunérés de manière égale pour un travail de valeur égale.

La législation est entrée en vigueur en janvier 2021 et oblige les employeurs à examiner activement leurs pratiques salariales, en veillant à ce que les hommes et les femmes qui effectuent un travail de valeur égale reçoivent une rémunération comparable. En termes de calendrier général, les employeurs doivent :

• Dans les 60 jours suivant leur assujettissement à la Loi, afficher un avis pour informer les employés du plan d'équité salariale et de toute obligation.
• Publier le plan final d'équité salariale au plus tard un an après le troisième anniversaire de la date à laquelle l'organisation est devenue assujettie à la Loi.
• Le premier groupe d'employeurs devenus éligibles en 2021 doit soumettre le premier rapport annuel au Commissaire à l'équité salariale avant le 30 juin 2025.
• Recueillir les données en milieu de travail à la fin de chaque exercice financier et publier le plan révisé d'équité salariale avant le 4 septembre 2029.

Dans cet article, nous allons décomposer la Loi fédérale canadienne sur l'équité salariale et vous aider à répondre à quatre questions :

1. À qui s'applique-t-elle ?
2. Quelle est l'exigence spécifique relative à l'équité salariale ?
3. Comment PayAnalytics vous aide-t-il à répondre à cette exigence ?
4. Quelles étapes devez-vous suivre ensuite ?

Ceci est un message d'attention. En plus du gouvernement fédéral, six provinces canadiennes ont établi des réglementations distinctes sur l'équité salariale. La même structure est appliquée à ces réglementations par la suite, que vous pouvez trouver dans la section Conclusion et prochaines étapes ci-dessous.

Ceci est un message d'attention. Veuillez garder à l'esprit que les articles du Centre d'aide PayAnalytics ne fournissent pas de conseils juridiques.

1. À qui s'applique-t-elle ?

Les exigences s'appliquent à tous les employeurs réglementés fédéralement qui ont 10 employés ou plus. Cela inclut :

• Les secteurs privés et publics réglementés fédéralement ;
• Les lieux de travail parlementaires ;
• Les bureaux du Premier ministre et des ministres.

Les industries réglementées fédéralement, également appelées juridictions fédérales, sont des industries relevant de l'autorité du gouvernement fédéral canadien plutôt que des gouvernements provinciaux ou territoriaux. Voici quelques-unes des principales industries privées réglementées fédéralement :

• Transport aérien,
• Banques,
• La plupart des sociétés d'État fédérales,
• Services de navigation et d'expédition,
• Services de transport routier,
• Télécommunications,
• Travaux déclarés d'intérêt général pour le Canada,
• Entreprises auxiliaires (pour les industries listées ci-dessus).

Notez qu'une fois assujetti à la loi, un employeur demeure soumis à la Loi même si le nombre moyen d'employés descend en dessous de 10 dans les années suivantes. Le décompte des employés est basé sur la moyenne annuelle du nombre d'employés.

2. Quelle est l'exigence ?

Les employeurs doivent former un Comité d'équité salariale (s'ils ont plus de 100 employés, ou entre 10 et 99 avec des travailleurs syndiqués), qui doit créer et livrer un Plan d'équité salariale, lequel doit être publié dans un endroit visible pour tous les employés et mis à jour régulièrement.

Pour préparer le Plan d'équité salariale, les employeurs doivent :

1. Identifier les classes d'emplois - postes ayant des tâches, responsabilités et qualifications similaires formant une classe d'emploi.
2. Identifier la prédominance de genre - pour chaque classe d'emploi, l'employeur doit déterminer si elle est majoritairement masculine ou féminine (si >60 % ou plus occupée par ce genre).
3. Évaluer les classes d'emplois - déterminer la valeur des classes d'emplois selon des facteurs valides, tels que compétence, effort et responsabilité.
4. Calculer la rémunération ajustée des postes - ne doit pas inclure les différences salariales provenant de facteurs objectifs tels que :
   • Systèmes de rémunération basés sur l'ancienneté,
   • Maintien temporaire de la rémunération après une rétrogradation à un poste moins payé,
   • Augmentation temporaire de la rémunération due à des pénuries de compétences,
   • Lieu de travail de l'employé,
   • Différence de rémunération entre stagiaires et personnel régulier,
   • Absence de certains avantages pour les emplois temporaires,
   • Rémunération basée sur la performance, connue de tous les employés,
   • Rémunération supplémentaire pour des tâches telles que les heures supplémentaires ou le travail pendant les jours de congé.
5. Calculer la rémunération par classe d'emploi - exprimée en dollars canadiens par heure.
6. Comparer la rémunération - entre les classes d'emplois majoritairement masculines et majoritairement féminines de valeur similaire pour identifier d'éventuelles disparités salariales.
7. Identifier les augmentations - spécifier les ajustements nécessaires pour garantir que les classes d'emplois féminines soient rémunérées au moins aussi bien que les classes d'emplois masculines de valeur similaire.
8. Calendrier des ajustements - fournir des détails sur le moment où les ajustements salariaux seront effectués.

3. Comment PayAnalytics vous aide-t-il à répondre à cette exigence ?

Une fois que vous avez identifié vos classes d'emplois, le système PayAnalytics aide à réaliser l'analyse nécessaire pour le rapport, incluant :

• L'évaluation des emplois permet aux utilisateurs de mettre en œuvre des cadres qui comparent objectivement les emplois selon des critères standard et cohérents. L'évaluation des emplois est une fonctionnalité pour soutenir l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle permet aux utilisateurs de PayAnalytics de créer des schémas d'évaluation des emplois et d'attribuer des valeurs aux emplois. Ces évaluations peuvent ensuite être utilisées avec des ensembles de données et des analyses. Dans PayAnalytics, vous pouvez créer et consulter les évaluations d'emplois existantes dans la section Admin de la navigation.

Ceci est un message d'information. En savoir plus sur l'utilisation de la fonctionnalité Évaluation des emplois.

• La comparaison basée sur la valeur fournit des informations puissantes basées sur un principe fondamental de l'équité salariale : « Égalité de rémunération pour un travail de valeur similaire ou égale ». Une fois que vous avez complété et importé les résultats d'une évaluation des emplois, la fonctionnalité de comparaison basée sur la valeur vous permet d'approfondir les données pour révéler d'éventuelles iniquités, vérifier la conformité et planifier des ajustements si nécessaire. Dans PayAnalytics, vous pouvez créer et consulter ce rapport dans notre fonctionnalité de Comparaison basée sur la valeur, disponible dans la section Rapport de la navigation.

Ceci est un message d'information. En savoir plus sur l'utilisation de la fonctionnalité Comparaison basée sur la valeur.

Vous pouvez voir l'emplacement de ces fonctionnalités dans l'application PayAnalytics sur l'image suivante :

Menu de navigation pour explorer les fonctionnalités Évaluation des emplois et Comparaison basée sur la valeur

Préparation de votre ensemble de données

Notez qu'un ensemble de données contenant au moins les informations suivantes doit être importé avant de générer le rapport :

• Identifiant unique de l'employé (obligatoire pour tous les ensembles de données).
• Genre, défini comme binaire, donc masculin ou féminin.
• Classe d'emploi associée au rôle de chaque employé, définie selon des tâches, responsabilités et qualifications similaires.
• Points de valeur pour chaque catégorie d'emploi, qui est le résultat de votre évaluation des emplois, inclus directement dans l'ensemble de données ou ajouté lors de la configuration.
• Rémunération définie comme salaire horaire excluant la rémunération basée sur la performance, les heures supplémentaires, la rémunération basée sur l'ancienneté, les ajustements de salaire liés au lieu de travail, toute situation de rémunération temporaire, etc. (exigence 4 ci-dessus).

Configuration de votre ensemble de données

Lors de la configuration de votre ensemble de données dans PayAnalytics, assurez-vous de suivre les étapes supplémentaires spécifiques à la réglementation canadienne :

• Dans la section Rémunération, sélectionnez Utiliser les paramètres supplémentaires de rémunération, comme illustré dans l'image suivante :

Configuration de l'ensemble de données pour utiliser les paramètres supplémentaires de rémunération

• Dans Rémunération par classe d'emploi (Canada), sélectionnez Calculer la rémunération par classe d'emploi à utiliser dans l'analyse de l'équité salariale canadienne.
  • Sélectionnez la colonne de votre ensemble de données qui indique votre classe d'emploi.
  • Sélectionnez la colonne de votre ensemble de données qui indique votre salaire.

La configuration de l'ensemble de données est montrée dans l'image suivante :

Configuration de l'ensemble de données pour calculer la rémunération par classe d'emploi (Canada)

• Si vous avez utilisé PayAnalytics pour réaliser votre évaluation des emplois et que vous n'avez pas inclus directement les points de valeur dans votre ensemble de données, configurez l'évaluation des emplois (optionnel) :
  • Sélectionnez l'évaluation des emplois pertinente dans la liste déroulante.
  • Sélectionnez la colonne correspondant à l'emploi dans l'évaluation des emplois, cela devrait être votre classe d'emploi.

Ces options de configuration sont illustrées dans l'image suivante :

Configuration de l'ensemble de données pour fusionner les points de valeur d'une évaluation des emplois

Génération du rapport :

Vous pouvez créer un rapport fédéral canadien en quelques clics :

1. Depuis votre navigation, allez à la section Rapports, cliquez sur l'élément de menu Comparaison basée sur la valeur.
2. Dans Paramètres de la page, configurez le mappage des points de valeur (si ce n'est pas fait automatiquement) en :
   • Sélectionnant la colonne représentant votre classe d'emploi.
   • Sélectionnant la colonne représentant les points de valeur pour votre classe d'emploi.

3. Sélectionnez votre Préréglage de configuration lié à votre réglementation pertinente, dans ce cas, Fédéral Canada, et notez que Québec et Ontario sont également des options ici. Cela configurera automatiquement les paramètres appropriés pour répondre aux exigences :

   • Définir le seuil de genre à 60 %.
   • Définir les paramètres d'affichage sur Comparaison et Rémunération par classe d'emploi.
   • Définir la méthode sur Ligne égale ou moyenne égale (automatique).

   Le préréglage de configuration est illustré dans l'image suivante :

Paramètres de configuration de la comparaison basée sur la valeur Fédéral Canada

4. Cliquez sur Enregistrer pour confirmer les paramètres de configuration et voir les résultats.
5. Ce rapport est facilement exportable à la fois en document Word ou page imprimable en PDF depuis le coin supérieur droit, comme montré dans l'illustration suivante :

Vue des résultats et exportation de la comparaison basée sur la valeur Fédéral Canada

Interprétation du rapport

Maintenant que vous avez exploré comment générer et exporter votre rapport, parcourons les sections du rapport pour découvrir comment elles vous aident à répondre aux exigences pour préparer le Plan d'équité salariale décrites dans la section Quelle est l'exigence.

1. Vue d'ensemble des groupes

Le graphique affiche chaque classe d'emploi sous forme de sphère, les classes d'emplois majoritairement masculines sont en bleu et les classes d'emplois majoritairement féminines en rouge. La taille de la sphère indique le nombre d'employés dans cette classe d'emploi. L'axe horizontal affiche les points de valeur associés à la classe d'emploi, tandis que l'axe vertical représente la rémunération médiane associée, comme illustré dans l'image suivante :

Vue d'ensemble des groupes pour identifier la prédominance de genre

Cette section vous aide à répondre à l'exigence 2 de la liste des exigences. Lorsque les emplois genrés de valeur égale reçoivent une rémunération égale, les classes d'emplois similaires en points de valeur devraient avoir une rémunération similaire. Si ce n'est pas le cas, une correction peut être nécessaire.

2. Rémunération moyenne égale

Le graphique affiche chaque classe d'emploi dans sa plage de points de valeur, encore une fois avec les classes d'emplois majoritairement masculines en bleu et les classes d'emplois majoritairement féminines en rouge, comme illustré dans l'image suivante :

Comparaison de la moyenne égale pour comparer la rémunération

3. Rémunération par classe d'emploi

Le tableau affiche la rémunération horaire pour chaque classe d'emploi par élément de rémunération, comme montré dans l'image suivante :

Résultats de la rémunération par classe d'emploi

4. Augmentations des employés

Le tableau des employés dans la section Comparaison moyenne égale inclut une colonne Augmentation suggérée, comme illustré dans l'image suivante :

Résultats de la comparaison moyenne égale incluant le tableau des augmentations des employés

Ce tableau informe sur les actions de correction pour aider à répondre à l'exigence 7 de la liste présentée dans la section Quelle est l'exigence.

Découvrez ensuite quoi faire avec le rapport et comment aller plus loin dans votre équité salariale.

4. Quelles étapes devons-nous suivre ensuite ?

Comme la section du rapport ci-dessus le démontre, l'exportation vous permet de répondre aux exigences 1 à 7. La seule action restante (exigence 8) est la planification de la correction, c'est-à-dire le calendrier de mise en œuvre des augmentations dans les classes d'emplois sous-payées. Cet exercice doit être réalisé en dehors du système par votre équipe.

Une fois terminé, le plan d'équité salariale doit être :

• Affiché dans un endroit visible par tous les employés, assurant la transparence et donnant aux employés la possibilité de fournir des commentaires.
• Révisé et mis à jour à des intervalles spécifiés, garantissant qu'il reste conforme au fil du temps.

Dans le cadre des dispositions de la Loi sur l'équité salariale, le Commissaire à l'équité salariale est responsable de la surveillance et de l'application :

• du respect des dispositions de la Loi.
• des sanctions pécuniaires, allant de 30 000 $ à 50 000 $, infligées en cas de non-conformité.
• de la facilitation de la médiation pour résoudre tout litige.

Suivre la procédure appropriée, démontrer que chaque exigence est remplie et respecter les délais de rapport sont importants pour assurer la conformité, éviter les pénalités et instaurer la confiance avec vos employés.

Conclusion et prochaines étapes

Si vous souhaitez un soutien supplémentaire concernant le rapport au Canada, n'hésitez pas à contacter l'assistance via le canal du Centre d'aide ou à joindre nos consultants en équité salariale à clientservicespe@beqom.com.