Conformité au reporting sur l'écart salarial entre les sexes au Japon

Cet article fournit des informations sur le reporting légalement requis en matière d'équité salariale au Japon. Il donne un aperçu des employeurs concernés, des livrables attendus, de la manière de commencer, et de l'utilisation du logiciel PayAnalytics pour aider à répondre aux exigences locales.

En réponse à l'écart salarial important au Japon, et à leur position par rapport au G7, en 2021, le gouvernement a entrepris des efforts pour augmenter la participation des femmes à la population active, mais les progrès sont freinés par le manque de femmes dans les postes de direction et la prévalence d'emplois irréguliers et moins bien rémunérés pour les femmes. Le gouvernement a annoncé ses révisions les plus récentes de la loi sur

la Promotion de la Participation et de l'Avancement des Femmes dans la Main-d'œuvre (APWPAW).

Les révisions ont été réalisées par le Ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être du Japon (MHLW), publiées le 7 juillet 2022 et, pour l'exercice fiscal 2022, leur révision est entrée en vigueur en avril 2023.

Dans cet article, nous allons décomposer le reporting sur l'écart salarial entre les sexes au Japon et vous aider à répondre à quatre questions :

1. À qui cela s'applique-t-il ?
2. Quelles sont les exigences spécifiques en matière d'équité salariale ?
3. Comment PayAnalytics vous aide-t-il à répondre à ces exigences ?
4. Quelles sont les étapes à suivre ensuite ?

Ceci est un message d'attention. Veuillez garder à l'esprit que les articles du Centre d'aide PayAnalytics ne constituent pas un conseil juridique.

1. À qui cela s'applique-t-il ?

L'obligation de reporting au Japon s'applique aux employeurs ayant 101 employés ou plus, avec des exigences supplémentaires pour les employeurs ayant 301 employés ou plus.

2. Quelle est l'exigence ?

Les révisions exigent que les entreprises fixent au moins un ou deux objectifs numériques, selon la taille de l'entreprise :

1. La première catégorie concerne la fourniture d'opportunités aux travailleuses. Par exemple, les entreprises peuvent fixer des objectifs pour le pourcentage de femmes embauchées, le pourcentage en management, ou le pourcentage au conseil d'administration.
2. La deuxième catégorie concerne l'équilibre vie professionnelle-vie privée. L'objectif pourrait par exemple porter sur la moyenne mensuelle des heures supplémentaires, le taux d'acquisition de congé parental par sexe, ou le pourcentage d'employés prenant un congé payé.

Exigences pour les entreprises de 301 employés ou plus :

• Les écarts de rémunération entre hommes et femmes (écart salarial entre les sexes) doivent être divulgués annuellement dans les trois mois suivant la fin de l'exercice fiscal. Les entreprises doivent divulguer l'écart salarial entre les sexes dans la section « Situation des employés » de leurs rapports annuels sur les valeurs mobilières.
• L'analyse de l'écart salarial doit inclure les différences de salaires annuels basées sur des groupes spécifiques d'employés : tous les travailleurs, les employés réguliers (temps plein et permanents), et les autres employés (temps partiel et/ou à durée déterminée). Ce dernier groupe est notable car les travailleurs à temps partiel et sous contrat ont généralement moins de protection juridique que les employés réguliers.
• Des plans d'action généraux pour les employeurs doivent être formulés et diffusés en interne. Ces plans d'action doivent contenir l'analyse de l'écart salarial ainsi que deux objectifs numériques ou plus listés dans les deux catégories (voir ci-dessus).
• Les plans d'action doivent être partagés, rendus accessibles au grand public et soumis aux bureaux préfectoraux du travail pour examen.

Exigences pour les entreprises de 101 à 300 employés :

• Des plans d'action généraux pour les employeurs doivent être formulés et diffusés en interne. Ces plans d'action doivent contenir un ou plusieurs objectifs numériques, listés dans les deux catégories.
• Les plans d'action doivent être partagés, rendus accessibles au grand public et soumis aux bureaux préfectoraux du travail pour examen.
• Les entreprises ne sont pas tenues de divulguer les différences de rémunération (écart salarial entre les sexes) entre hommes et femmes, mais cette exigence pourrait être ajoutée à l'avenir.

Dans le « Plan d'action général de l'employeur », les entreprises doivent expliquer comment elles prévoient de comprendre l'autonomisation des femmes dans leur entreprise et analyser les enjeux clés. Le plan d'action doit inclure la période concernée, les objectifs numériques, le détail des efforts, et le calendrier de mise en œuvre.

3. Comment PayAnalytics vous aide-t-il à répondre à ces exigences ?

PayAnalytics contient un rapport intégré sur la différence de rémunération entre hommes et femmes, correspondant à l'exigence pour les employeurs de 301 employés ou plus.

Préparation de votre jeu de données :

Notez qu'un jeu de données contenant au minimum les données suivantes doit être importé avant de générer le rapport :

• Identifiant unique de l'employé (obligatoire pour tous les jeux de données),
• Le sexe qui, à des fins de reporting, se limite à masculin ou féminin, sans définition supplémentaire dans la réglementation,
• Variable de regroupement,
• Rémunération,
• Indication si les employés sont à temps partiel ou à durée déterminée.

Génération du rapport :

Après avoir terminé le téléchargement des données, sélectionnez votre jeu de données et rendez-vous dans la section Rapport dans la barre de navigation à gauche. Cliquez sur Créer un nouveau rapport, allez dans Rapports obligatoires par le gouvernement et sélectionnez le rapport Écart salarial entre les sexes (Japon), comme montré dans l'image suivante :

Localisation du rapport Écarts salariaux entre les sexes (Japon) dans l'application

Une fois sélectionné, vous serez dirigé vers la page de configuration du rapport, où vous pourrez choisir les colonnes pour regrouper les employés, spécifier la colonne indiquant le salaire, et prendre en compte les employés à temps partiel. Après avoir complété la configuration, cliquez simplement sur Générer le rapport pour générer et examiner votre rapport, comme illustré ci-dessous :

Génération du rapport

4. Quelles sont les étapes à suivre ensuite ?

Au-delà de la génération du rapport sur l'écart salarial entre les sexes pour le Japon, PayAnalytics peut vous aider à analyser et comprendre l'équité au sein de votre organisation dans une perspective plus large. En examinant la diversité actuelle de votre main-d'œuvre, y compris la représentation à travers différents groupes et niveaux de rémunération, vous pouvez obtenir des informations précieuses sur l'équité au travail. De plus, vous pouvez analyser la diversité dans le recrutement et la rotation du personnel pour comprendre comment votre main-d'œuvre évolue dans le temps, et même identifier d'éventuelles disparités démographiques dans les augmentations ou promotions. Pour explorer davantage ces informations, consultez notre rapport d'Analyse de la Main-d'œuvre et voyez comment il peut vous aider à suivre et comprendre les changements dans la main-d'œuvre de votre organisation. Reportez-vous à l'article Alternative Insights Analyse de la main-d'œuvre pour en savoir plus.

Conclusion et étapes suivantes

Si vous souhaitez un soutien supplémentaire concernant le reporting sur l'écart salarial entre les sexes au Japon, n'hésitez pas à demander de l'aide via le canal de support du Centre d'aide ou à contacter nos consultants en équité salariale à clientservicespe@beqom.com.