Terminologie et définitions des colonnes de données

À la suite d'une analyse complète de l'équité salariale, comprenant la mesure des écarts de rémunération et la proposition d'augmentations, plusieurs colonnes de données sont ajoutées à votre ensemble de données des employés. Ces colonnes fournissent des informations au niveau des employés sur l'équité salariale pour vous aider à prendre des décisions éclairées sur les augmentations finales accordées à chaque employé.

Dans cet article, nous aborderons trois sujets :

1. Où trouver, visualiser et supprimer les colonnes affichées dans votre liste d'employés.
2. Définitions des colonnes, calculs et pertinence

3. Approche recommandée pour utiliser les colonnes afin de prendre des décisions éclairées

    

Trouver, visualiser et supprimer les colonnes d'équité salariale

Les colonnes ne seront disponibles dans votre ensemble de données des employés qu'après avoir effectué une analyse complète de l'équité salariale. Pour trouver, visualiser et supprimer les colonnes supplémentaires d'équité salariale, procédez comme suit :

1. Dans le menu de navigation, sélectionnez Analyse de l'équité salariale.
2. Sur la page Analyse de l'équité salariale, faites défiler jusqu'à la section Liste des employés pour voir vos données.
3. Utilisez la barre de défilement horizontale dans la liste des employés pour visualiser les colonnes finales.
4. Vous verrez déjà les colonnes de base, à partir de Rémunération prédite. Notez que toutes les colonnes ne seront pas automatiquement affichées.
5. Pour afficher plus de colonnes, cliquez sur Colonnes du tableau et sélectionnez les colonnes supplémentaires que vous souhaitez afficher dans la liste des employés.
6. De même, vous pouvez désélectionner les colonnes que vous souhaitez retirer de l'affichage.

La section Liste des employés est illustrée dans l'image suivante :

La liste des employés

Définitions des colonnes, calculs et pertinence

Après avoir effectué votre analyse complète de l'équité salariale, des colonnes de données seront ajoutées à vos données d'employés dans la Liste des employés. Dans cet article, nous divisons les données supplémentaires des colonnes en deux types, que nous couvrirons séparément ci-dessous. Chaque type de colonne de données couvre une étape différente de l'analyse :

• Colonnes du modèle de rémunération - Colonnes qui se concentrent sur la différence entre la rémunération réelle et la rémunération prédite basée sur le modèle de rémunération configuré et calculé, telles que la rémunération prédite et les pourcentages d'écart.
• Colonnes des suggestions d'augmentation - Colonnes qui se concentrent sur les ajustements de rémunération pour atteindre les objectifs d'équité salariale fixés dans les limites et exigences, telles que les suggestions d'augmentation, ainsi que le plancher et le plafond des augmentations.

Colonnes du modèle de rémunération

Les colonnes affichent divers résultats de l'analyse de l'équité salariale pour identifier les écarts de rémunération. Chaque colonne fournit une perspective différente sur les indicateurs d'écarts de rémunération basés sur la rémunération actuelle et la rémunération prédite par le modèle de régression.

• Rémunération prédite : La rémunération prédite fait référence à la rémunération estimée qu'un employé devrait recevoir en fonction des facteurs objectifs utilisés dans l'analyse, tels que son poste, son expérience, son lieu de travail et d'autres variables pertinentes. Autrement dit, la rémunération prédite est déterminée individuellement pour chaque employé en tenant compte de nombreux facteurs liés aux aspects du poste (comme le rôle ou la responsabilité) et des facteurs liés aux employés eux-mêmes (par exemple l'expérience, l'ancienneté ou même la performance). L'analyse de régression nous permet de prendre en compte tous ces aspects ensemble lors de l'exécution de l'analyse et du calcul de l'écart d'équité salariale. Cela signifie que la rémunération prédite est le salaire qu'un employé devrait recevoir en fonction des facteurs d'entrée utilisés dans l'analyse, uniquement à partir de données internes. Pour plus d'informations sur la façon dont le système calcule la rémunération prédite, consultez la page des questions fréquemment posées.
• Écart par rapport à la rémunération prédite : La différence entre la rémunération réelle d'un employé et sa rémunération prédite, exprimée en nombre, calculée comme la rémunération réelle moins la rémunération prédite. Un employé dont la rémunération réelle est inférieure à la rémunération prédite est représenté par un nombre négatif.
• Pourcentage d'écart (%) : Le pourcentage par lequel la rémunération réelle d'un employé s'écarte de sa rémunération prédite, indiquant si sa rémunération est (inopinément) élevée, indiquée par un pourcentage positif, ou faible, indiquée par un pourcentage négatif. Un employé est considéré comme un « écart » si sa rémunération réelle s'écarte de sa rémunération prédite, pouvant être un écart positif ou négatif. En entrant dans le « mode écart », vous pouvez définir le filtre sur un pourcentage d'écart fixé, par exemple 30 %, et analyser tous les employés dont les salaires dévient de plus de 30 % du salaire prédit.
• Écart (écart-type) : Une mesure de la distance entre la rémunération réelle d'un employé et la rémunération prédite, exprimée en écarts-types par rapport à la moyenne (ou rémunération prédite). En entrant dans le « mode écart », vous pouvez définir le filtre sur un nombre d'écarts-types fixé, par exemple 2, et analyser tous les employés dont les salaires dévient de plus de 2 écarts-types du salaire prédit.

Ajustements de rémunération (analyse des augmentations) :

Les colonnes affichent divers résultats de l'analyse de l'équité salariale pour informer les décisions d'augmentation. Chaque colonne fournit une perspective différente sur les paramètres de fixation des augmentations salariales et l'impact des augmentations suggérées et réelles accordées.

• Plancher de rémunération : Lorsque les bandes salariales sont prises en compte dans l'analyse pour traiter l'écart de rémunération, le système affichera le salaire minimum pour chaque employé en fonction de sa bande salariale respective. Cela représente la rémunération minimale autorisée pour un employé selon la bande salariale applicable.
• Plafond de rémunération : Lorsque les bandes salariales sont incluses dans l'analyse, le système affichera le salaire maximum autorisé pour chaque employé en fonction de sa bande salariale respective. Cela représente la rémunération maximale autorisée pour un employé selon les bandes salariales applicables.
• Plafond d'augmentation : Le montant maximal d'augmentation applicable à la rémunération de l'employé. Le plafond d'augmentation peut être basé sur deux facteurs, la configuration maximale d'augmentation et/ou les bandes salariales.
• L'augmentation maximale pour chaque employé est basée sur le pourcentage maximal d'augmentation défini dans la configuration de l'analyse, multiplié par la rémunération réelle. Le second facteur est les bandes salariales. Dans ce cas, le plafond d'augmentation correspond au montant équivalent à la différence entre le salaire actuel et le plafond de rémunération. Cela fait référence à l'augmentation salariale qu'un employé peut recevoir tout en restant dans les limites de sa bande salariale désignée.
• Écart par rapport au plancher de rémunération avant augmentation : La différence entre la rémunération actuelle de l'employé, avant toute augmentation, et le plancher de rémunération. Dans des cas exceptionnels où la rémunération de l'employé est inférieure au plancher de rémunération, le montant sera négatif. En général, le montant sera positif. Avec l'écart par rapport au plafond de rémunération avant augmentation (voir ci-dessous), cette mesure aide à identifier la position de l'employé dans les limites de sa bande salariale.
• Écart par rapport au plafond de rémunération avant augmentation : La différence entre la rémunération de l'employé avant augmentation et le plafond de rémunération.
• Augmentation suggérée : Le montant d'augmentation salariale suggéré pour un employé par le système, basé sur les configurations de suggestion d'augmentation dans l'analyse de l'équité salariale et les écarts de rémunération applicables issus du modèle de rémunération. Le calcul de l'augmentation suggérée est complexe et basé sur un modèle interne PayAnalytics, intégrant des paramètres utilisateur tels que les objectifs d'équité salariale, l'équité de groupe vs individuelle, la rentabilité vs équité, et des restrictions comme les pourcentages d'augmentation maximum et minimum entre autres. Le montant de l'augmentation suggérée est par défaut également renseigné comme montant de l'augmentation (voir ci-dessous). Cependant, l'augmentation suggérée reste une suggestion. Il appartient à l'organisation de décider de l'appliquer ou de s'en écarter. Si toutes les augmentations suggérées sont appliquées comme augmentations réelles aux employés, l'organisation atteindra les objectifs d'écart salarial fixés.
• Augmentation : Le montant réel de l'augmentation appliquée à l'employé. Par défaut, le montant de l'augmentation est égal au montant suggéré. Cette valeur peut être modifiée par l'utilisateur. Après modification du montant de l'augmentation, les écarts de rémunération peuvent être impactés, vous permettant de voir l'impact de l'écart par rapport aux suggestions d'augmentation au niveau de l'employé. À tout moment, les augmentations modifiées peuvent être réinitialisées aux suggestions PayAnalytics. Pour modifier les augmentations, cliquez sur Mettre à jour les augmentations au-dessus de la liste des employés, comme illustré sur l'image suivante :

Fenêtre contextuelle de mise à jour des augmentations

De là, vous pouvez définir toutes les augmentations à zéro ou appliquer les suggestions originales PayAnalytics. Vous pouvez également choisir de définir les augmentations comme un montant fixe ou un pourcentage, ou même ajouter des montants fixes en plus des augmentations existantes pour des employés individuels. De plus, vous pouvez utiliser la fonction de filtre dans la liste des employés pour appliquer des mises à jour à un sous-ensemble spécifique d'employés. Par exemple, si vous souhaitez appliquer une augmentation en pourcentage fixe à tous les employés syndiqués, il suffit d'utiliser le filtre et de mettre à jour les augmentations en conséquence. Enfin, vous avez la possibilité d'ajuster les augmentations afin que tous les employés soient au-dessus du minimum de leurs bandes salariales respectives.

• Augmentation (%) : Le pourcentage d'augmentation de la rémunération après application de l'augmentation au niveau de l'employé sur sa rémunération réelle. L'augmentation (%) est calculée comme l'augmentation réelle divisée par la rémunération actuelle. Dans le cas où un pourcentage maximal d'augmentation a été défini lors de la configuration des augmentations, l'augmentation initiale (%) basée sur les augmentations suggérées ne doit jamais dépasser ce pourcentage maximal. Cependant, une exception pouvant faire dépasser ce pourcentage maximal est l'application d'un seuil d'écart dans la configuration des augmentations. Par exemple, si le système est configuré pour amener les employés en dessous d'un certain seuil — comme 20 % — à ce niveau, il suggérera des augmentations à tous les employés, quel que soit leur groupe démographique, afin de s'assurer qu'ils atteignent ou dépassent ce seuil. Lorsque le montant de l'augmentation est modifié par rapport à la suggestion, le pourcentage d'augmentation peut dépasser le maximum. Le pourcentage d'augmentation peut également aider à identifier des cas extrêmes, soit où (beaucoup) de petites augmentations sont accordées, soit à l'opposé, où (certaines) augmentations très élevées sont accordées. Les deux cas peuvent avoir des implications pour la politique et/ou la mise en œuvre opérationnelle.
• Pourcentage d'écart après augmentation (%) : Le pourcentage de déviation de la nouvelle rémunération d'un employé, après augmentation, par rapport à sa rémunération prédite. Dans la plupart des cas où une augmentation est appliquée, on s'attend à ce que le pourcentage d'écart après augmentation (%) diminue. Cependant, dans certains scénarios d'écart salarial et paramètres de configuration des augmentations, cela peut ne pas être vrai. Par exemple, lorsque la rentabilité est priorisée par rapport à l'équité et que l'équité de groupe est priorisée par rapport à l'équité individuelle, des augmentations peuvent être accordées à des employés dont la rémunération dépasse déjà leur rémunération prédite. Pour réduire, voire éviter, ces suggestions d'augmentation, privilégiez l'équité individuelle.
• Effet de l'augmentation sur l'écart salarial : L'impact estimé de l'augmentation sur la réduction de l'écart salarial ajusté global existant. L'effet cumulé « effet de l'augmentation sur l'écart salarial » sur tous les employés est égal à la différence entre l'écart salarial ajusté avant et après les augmentations. Dans certains cas, notamment dans des ensembles de données avec un grand nombre d'employés, l'effet de l'augmentation sur l'écart salarial peut être de 0,00 malgré une augmentation. On pourrait conclure que l'augmentation n'a aucun impact sur l'écart salarial. En raison de l'arrondi à deux décimales, l'effet semble nul. Cependant, même si l'effet individuel peut être faible, le cumul de nombreux employés peut toujours avoir un impact significatif sur les écarts de rémunération.
• Score de similarité : Un score (allant de 0 à 100) qui reflète les similitudes entre les employés. Le score de similarité est généré uniquement lorsque la fonction « Trouver des employés similaires » est utilisée. Pour plus d'informations détaillées sur l'utilisation de cette fonction, voir Trouver des employés similaires .

Approche recommandée pour utiliser les colonnes afin de prendre des décisions éclairées sur les augmentations

Par défaut, la plateforme PayAnalytics affiche les colonnes de résultats suivantes :

• Rémunération prédite
• Pourcentage d'écart (%)
• Augmentation suggérée
• Augmentation
• Augmentation (%)
• Effet de l'augmentation sur l'écart salarial
• Rémunération après augmentation

Pour finaliser les augmentations au niveau des employés et atteindre vos objectifs d'équité salariale, nous suggérons comme bonne pratique de passer en revue les colonnes supplémentaires de rémunération et d'augmentation dans l'ordre suivant :

1. Pourcentage d'écart (%) : Explorez les cas extrêmes pour établir s'ils sont valides ou si des explications non considérées dans l'analyse initiale peuvent être trouvées. Peut-être devez-vous mettre à jour certains champs de données ou inclure des facteurs objectifs supplémentaires dans le modèle de rémunération pour mieux capturer la variabilité salariale.
2. Augmentation (%) : Passez en revue les cas extrêmes, tant bas que hauts, et évaluez la distribution globale des augmentations pour vous assurer qu'elles correspondent à votre politique et à vos objectifs opérationnels. Par exemple, souhaitez-vous approuver des augmentations dépassant 30 %, voire 100 %, en une seule fois, ou préférez-vous étaler ces augmentations sur plusieurs périodes ? S'il y a beaucoup de petites augmentations, considérez si le coût administratif est justifié par l'impact, ou s'il serait préférable de fixer un seuil minimum d'augmentation. Cela pourrait réduire le nombre d'augmentations tout en vous permettant d'accorder moins d'augmentations, mais plus élevées, pour atteindre l'objectif d'équité salariale ?
3. Effet de l'augmentation sur l'écart salarial : Prenez en compte l'écart salarial ajusté dans les résultats de votre analyse et l'objectif d'écart salarial pour la série actuelle de suggestions d'augmentation. Prévoyez-vous de réduire complètement l'écart salarial (à 0 %), ou préférez-vous adopter une approche plus progressive, réduisant l'écart par petites étapes ?
4. Augmentation : Le cas échéant, modifiez et finalisez les montants des augmentations et exportez le fichier pour effectuer les mises à jour pertinentes dans vos systèmes de rémunération (et de paie).

Il n'existe pas de solution unique en matière d'équité salariale et selon les circonstances spécifiques et la complexité de votre organisation, vous pouvez souhaiter examiner différentes colonnes. PayAnalytics a été conçu pour rester simple au départ, avec la possibilité d'ajouter des informations supplémentaires si nécessaire.